TECNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 12

PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO

La predicción de las necesidades del talento humano de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizados, las prevenciones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.

1.     Técnicas basadas en la experiencia.

Se apoyan en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades del talento humano. Las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planea los recursos del personal mediante un diseño que les permita conocer las necesidades de estos gerentes.

2.     Técnicas basadas en tendencia

o  
Por necesidades futuras:              Evalúa las cantidades requeridas.

o   Estudio de trabajo:             Medición de trabajo que indiquen en cuanto a tiempo.

o   Extrapolación:                  Prolonga las tendencias del pasado

o   Indexación :             Calcular las necesidades futuras de empleo.

o  
Métodos estadísticos:           Datos históricos para proyectar la demanda futura.

3.     Técnicas basadas en otros factores

v  Análisis de presupuesto y planeación.

v  Nuevas operaciones.

v  Modelos computacionales.

4.     Grado de complejidad en el pronóstico de las necesidades del talento humano.

Etapa 1:

·         Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto plazo.

·          Procedimientos muy informales y objetivos.

Etapa 2:

·         El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades de talento humano.

·         Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características.

·         Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.

Etapa 3:

·         Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, análisis de las tendencias futuras sobre oferta de trabajo.

·         Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico, como vacantes.

Etapa 4:

·         Suministro de información optima para sustentar decisiones gerenciales.

 Intercambio de datos compañías y con entidades oficiales, encuestas, regionales como datos sobre salarios, empleo, etc.

DIMENSIONES DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 11

DIMENSIONES DE LA PLANIFICACIÓN

1.     Dimensión colectiva: planificación de efectivos.

El talento humano en toda organización posee destrezas y características que le dan existencia, movimiento y acción a toda organización, en tal sentido, se toma tiempo para reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajo competitivo, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante.

La planificación de efectivo pretende equilibrar, en términos cuantitativos, los recursos con las necesidades de efectivo. Esta planificación alcanza su máxima expresión cuando las necesidades y los recursos proyectados para un determinado horizonte temporal son comparados entre si y  detectadas las desviaciones por categorías profesionales. La planificación de efectivo implica:

·         Respetar el proceso de planificación estratégica.

·         Analizar el ambiente, externo e interno, relevante para la planificación del talento humano.

·          Estimar las necesidades o demanda del personal.

·         Estimar la disponibilidad u oferta de personal.

2.     Dimensión individual: Planificación de carrera.

La planificación de la carrera acomete el reto de lograrlos objetivos individuales con los organizativos, incidiendo  para ello, en la evolución profesional de los miembros de la organización.

El plan de carrera es el proceso vinculado a la gestión del talento humano que contribuye a planificar el futuro desarrollo y crecimiento que puede lograr mediante la guía, el acompañamiento y el entrenamiento adecuado con respeto a las oportunidades dentro de la empresa. Usualmente esta planificación consta de de dos protagonistas con intereses particulares:

·         La empresa: interesada en contar con un personal preparado para las posiciones laborales de mayor responsabilidad.

·         El colaborador: interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos de mayor jerarquía y remuneración.

PROCESOS BÁSICOS DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 10

PROCESOS DE LA PLANIFICACIÓN

1.              Gestión del empleo: Desarrollo  de los procesos básicos de la planificación del talento humano en cuanto a la gestión del empleo.

La gestión del talento humano en las organizaciones está encaminada a facilitar la participación activa del personal como medio de competitividad en las organizaciones y entre las organizaciones.

·         Admisión de personas: proceso el cual se utiliza en las organizaciones para incluir nuevas personas.

·         Aplicación de personas: diseño de las actividades que las personas realizaran en la empres.

·         Compensación de personas: este proceso sirve para incentivar al personal en sus necesidades individuales.

·         Desarrollo de persona: proceso para capacitar, formar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

·         Mantenimiento de personas: crea condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias.

·         Evaluación de personal: acompaña y controla las actividades de las personas.

Entendemos que las organizaciones requieren de recursos para lograr sus objetivos, entre ellos están los recursos materiales, recursos técnicos y talento humano.

2.              Gestión de las compensaciones.

La gestión de compensación genera influencia e impacto como pilar de apoyo creíble y proactivo para la dirección y mandos intermedios. Las organizaciones son cada vez más conscientes de que la gestión de la compensación constituye una poderosa herramienta de gestión estratégica, necesaria para canalizar los esfuerzos de los empleados en una dirección.

A su vez la estructura de la compensación debe garantizar una equidad al interior de la organización y que se conserve la competitividad con su entorno.

3. Gestion del desarrollo: Dimensiones de la planificación del talento humano al diseñar planes de carrera y efectivo.

Crear e implementar planes de carrera para los empleados será de gran ayuda para mantener a tu equipo de trabajo motivado y brindarle una visión de las oportunidades a las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional

El desempeño de tu equipo de trabajo es un factor clave para la productividad de tu empresa por lo que es importante determinar las distintas posiciones que requiere de acuerdo con el giro de tu empresa. Para llevar a cabo una planeación de las necesidades del personal hay que tomar en consideración las siguientes actividades:

v Realizar la definición estratégica de la empresa de acuerdo a la cultura empresarial.

v Determinar las características fundamentales que deberá tener el personal de acuerdo a las políticas y necesidades de la organización.

v Establecer lo que la organización ofrece a las personas que laboran en la empresa.

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 9

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para una organización es importante medir los resultados de la gestión de los recursos humanos, y particularmente, revisar con indicadores como se realiza la gestión del talento:

v Tiempo dedicado a la capacitación y entrenamiento:

Se debe contar con el número de horas de capacitación en general y en promedio por persona. También es necesario mostrar la relación entre la inversión en capacitación y la mejora en el desempeño laboral de los empleados. Su confianza para asumir desafíos y su compromiso para poner lo mejor de sí en las tareas encomendadas.

v Tiempo en alcanzar las metas:

Este indicador permite medir la eficacia de los trabajadores. Los objetivos y tiempos esperados deben ser alcanzados y medibles. Conforme el trabajador adquiere experiencia; para ello también será importante la inversión en capacitación que haga la empresa.

v Rotación de personal:

Este indicador permite evaluar la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso de los trabajadores con la empresa. Mide el nivel de permanencia de los colabores de la organización.

v Ausentismo e impuntualidad:

Este indicador nos conduce a la motivación de los trabajadores y su compromiso con la organización. Puede medir las ausencias de los trabajadores al centro de labores por faltas, permisos o retrasos.

v Retención de talentos:

La retención debería ser una mete prioritaria de la empresa. Es de suma importancia identificar los puestos y colaboradores claves para la organización así como su tiempo de permanencia en la organización.

v Tiempo de vacantes pendientes de cubrir:

La capacidad de atraer y retener talento se verá reflejado en la capacidad para establecer indicadores claves que permitan evaluar la gestión de talento. Este indicador permite evaluar la efectividad del área de talento humano para proveer de personal a la empresa.