TECNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 12

PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO

La predicción de las necesidades del talento humano de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizados, las prevenciones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.

1.     Técnicas basadas en la experiencia.

Se apoyan en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades del talento humano. Las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planea los recursos del personal mediante un diseño que les permita conocer las necesidades de estos gerentes.

2.     Técnicas basadas en tendencia

o  
Por necesidades futuras:              Evalúa las cantidades requeridas.

o   Estudio de trabajo:             Medición de trabajo que indiquen en cuanto a tiempo.

o   Extrapolación:                  Prolonga las tendencias del pasado

o   Indexación :             Calcular las necesidades futuras de empleo.

o  
Métodos estadísticos:           Datos históricos para proyectar la demanda futura.

3.     Técnicas basadas en otros factores

v  Análisis de presupuesto y planeación.

v  Nuevas operaciones.

v  Modelos computacionales.

4.     Grado de complejidad en el pronóstico de las necesidades del talento humano.

Etapa 1:

·         Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto plazo.

·          Procedimientos muy informales y objetivos.

Etapa 2:

·         El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades de talento humano.

·         Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características.

·         Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.

Etapa 3:

·         Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, análisis de las tendencias futuras sobre oferta de trabajo.

·         Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico, como vacantes.

Etapa 4:

·         Suministro de información optima para sustentar decisiones gerenciales.

 Intercambio de datos compañías y con entidades oficiales, encuestas, regionales como datos sobre salarios, empleo, etc.