FORMULACION DEL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 13

PLAN ESTRATÉGICOS DEL TALENTO HUMANO

1.     Formulación de los objetivos

La gestión del talento humano es una guía de procesos organizacionales, que aprende, enseña y crece día a día, en busca de un impacto positivo en la cultura organizacional, permitiendo la excelencia en el ámbito laboral, social, personal y profesional de su talento humano.

Objetivos:

ü   Establecer  El direccionamiento estratégico del talento humano, elaborando políticas para todos los niveles de la organización, para el crecimiento y desarrollo integral del potencial individual y organizacional.

ü  Realizar proceso de planeación estratégicas, selección, evaluación de desempeño, formación y capacitación basados en competencia.

ü  Contribuir a maximizar el beneficio de la organización mediante el desarrollo de la estrategia organizacional.

2.     Descripción de acciones.

v  Elaborara una adecuada y completa descripción.

v  Definir su naturaleza.

v  Precisar el tiempo de prueba necesario para cada puesto.

v  Contribuir la comisión de productividad, capacitación y adiestramiento.

v  Detallar el perfil de las personas que pueden cubrir cada puesto.

3.     Determinación de recursos.

Identificar los recursos con los que cuenta es fundamental, demás  esta decir que sin estos no hay programas de capacitación acordes a las necesidades destacadas.

Tipos dentro de los cuales encontramos los recursos:

·         Financieros que son aquellos que asigna la empresa para la implementación de planes y programas.

·         Materiales relacionados con la infraestructura con la que se cuenta, condiciones generales disponibles y materiales concretos de apoyo para llevarle adelante recursos técnicos.

TECNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 12

PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO

La predicción de las necesidades del talento humano de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizados, las prevenciones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.

1.     Técnicas basadas en la experiencia.

Se apoyan en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades del talento humano. Las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planea los recursos del personal mediante un diseño que les permita conocer las necesidades de estos gerentes.

2.     Técnicas basadas en tendencia

o  
Por necesidades futuras:              Evalúa las cantidades requeridas.

o   Estudio de trabajo:             Medición de trabajo que indiquen en cuanto a tiempo.

o   Extrapolación:                  Prolonga las tendencias del pasado

o   Indexación :             Calcular las necesidades futuras de empleo.

o  
Métodos estadísticos:           Datos históricos para proyectar la demanda futura.

3.     Técnicas basadas en otros factores

v  Análisis de presupuesto y planeación.

v  Nuevas operaciones.

v  Modelos computacionales.

4.     Grado de complejidad en el pronóstico de las necesidades del talento humano.

Etapa 1:

·         Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto plazo.

·          Procedimientos muy informales y objetivos.

Etapa 2:

·         El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades de talento humano.

·         Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características.

·         Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.

Etapa 3:

·         Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, análisis de las tendencias futuras sobre oferta de trabajo.

·         Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico, como vacantes.

Etapa 4:

·         Suministro de información optima para sustentar decisiones gerenciales.

 Intercambio de datos compañías y con entidades oficiales, encuestas, regionales como datos sobre salarios, empleo, etc.

DIMENSIONES DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 11

DIMENSIONES DE LA PLANIFICACIÓN

1.     Dimensión colectiva: planificación de efectivos.

El talento humano en toda organización posee destrezas y características que le dan existencia, movimiento y acción a toda organización, en tal sentido, se toma tiempo para reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajo competitivo, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante.

La planificación de efectivo pretende equilibrar, en términos cuantitativos, los recursos con las necesidades de efectivo. Esta planificación alcanza su máxima expresión cuando las necesidades y los recursos proyectados para un determinado horizonte temporal son comparados entre si y  detectadas las desviaciones por categorías profesionales. La planificación de efectivo implica:

·         Respetar el proceso de planificación estratégica.

·         Analizar el ambiente, externo e interno, relevante para la planificación del talento humano.

·          Estimar las necesidades o demanda del personal.

·         Estimar la disponibilidad u oferta de personal.

2.     Dimensión individual: Planificación de carrera.

La planificación de la carrera acomete el reto de lograrlos objetivos individuales con los organizativos, incidiendo  para ello, en la evolución profesional de los miembros de la organización.

El plan de carrera es el proceso vinculado a la gestión del talento humano que contribuye a planificar el futuro desarrollo y crecimiento que puede lograr mediante la guía, el acompañamiento y el entrenamiento adecuado con respeto a las oportunidades dentro de la empresa. Usualmente esta planificación consta de de dos protagonistas con intereses particulares:

·         La empresa: interesada en contar con un personal preparado para las posiciones laborales de mayor responsabilidad.

·         El colaborador: interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos de mayor jerarquía y remuneración.

PROCESOS BÁSICOS DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 10

PROCESOS DE LA PLANIFICACIÓN

1.              Gestión del empleo: Desarrollo  de los procesos básicos de la planificación del talento humano en cuanto a la gestión del empleo.

La gestión del talento humano en las organizaciones está encaminada a facilitar la participación activa del personal como medio de competitividad en las organizaciones y entre las organizaciones.

·         Admisión de personas: proceso el cual se utiliza en las organizaciones para incluir nuevas personas.

·         Aplicación de personas: diseño de las actividades que las personas realizaran en la empres.

·         Compensación de personas: este proceso sirve para incentivar al personal en sus necesidades individuales.

·         Desarrollo de persona: proceso para capacitar, formar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

·         Mantenimiento de personas: crea condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias.

·         Evaluación de personal: acompaña y controla las actividades de las personas.

Entendemos que las organizaciones requieren de recursos para lograr sus objetivos, entre ellos están los recursos materiales, recursos técnicos y talento humano.

2.              Gestión de las compensaciones.

La gestión de compensación genera influencia e impacto como pilar de apoyo creíble y proactivo para la dirección y mandos intermedios. Las organizaciones son cada vez más conscientes de que la gestión de la compensación constituye una poderosa herramienta de gestión estratégica, necesaria para canalizar los esfuerzos de los empleados en una dirección.

A su vez la estructura de la compensación debe garantizar una equidad al interior de la organización y que se conserve la competitividad con su entorno.

3. Gestion del desarrollo: Dimensiones de la planificación del talento humano al diseñar planes de carrera y efectivo.

Crear e implementar planes de carrera para los empleados será de gran ayuda para mantener a tu equipo de trabajo motivado y brindarle una visión de las oportunidades a las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional

El desempeño de tu equipo de trabajo es un factor clave para la productividad de tu empresa por lo que es importante determinar las distintas posiciones que requiere de acuerdo con el giro de tu empresa. Para llevar a cabo una planeación de las necesidades del personal hay que tomar en consideración las siguientes actividades:

v Realizar la definición estratégica de la empresa de acuerdo a la cultura empresarial.

v Determinar las características fundamentales que deberá tener el personal de acuerdo a las políticas y necesidades de la organización.

v Establecer lo que la organización ofrece a las personas que laboran en la empresa.

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 9

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para una organización es importante medir los resultados de la gestión de los recursos humanos, y particularmente, revisar con indicadores como se realiza la gestión del talento:

v Tiempo dedicado a la capacitación y entrenamiento:

Se debe contar con el número de horas de capacitación en general y en promedio por persona. También es necesario mostrar la relación entre la inversión en capacitación y la mejora en el desempeño laboral de los empleados. Su confianza para asumir desafíos y su compromiso para poner lo mejor de sí en las tareas encomendadas.

v Tiempo en alcanzar las metas:

Este indicador permite medir la eficacia de los trabajadores. Los objetivos y tiempos esperados deben ser alcanzados y medibles. Conforme el trabajador adquiere experiencia; para ello también será importante la inversión en capacitación que haga la empresa.

v Rotación de personal:

Este indicador permite evaluar la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso de los trabajadores con la empresa. Mide el nivel de permanencia de los colabores de la organización.

v Ausentismo e impuntualidad:

Este indicador nos conduce a la motivación de los trabajadores y su compromiso con la organización. Puede medir las ausencias de los trabajadores al centro de labores por faltas, permisos o retrasos.

v Retención de talentos:

La retención debería ser una mete prioritaria de la empresa. Es de suma importancia identificar los puestos y colaboradores claves para la organización así como su tiempo de permanencia en la organización.

v Tiempo de vacantes pendientes de cubrir:

La capacidad de atraer y retener talento se verá reflejado en la capacidad para establecer indicadores claves que permitan evaluar la gestión de talento. Este indicador permite evaluar la efectividad del área de talento humano para proveer de personal a la empresa.

AMBIENTE DE TRABAJO

ACTIVIDAD 8

1: CARACTERÍSTICAS DE LOS TIPOS DE CULTURA.

La cultura recoge elementos tan cotidianos como la forma en que se toman las decisiones, el flujo de la comunicación, los estilos de liderazgo, los valores aceptados, el grado de definición de normas y la flexibilidad en su aplicación, las relaciones entre directores y colaboradores, predisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación. La cultura es lo que se respira en la organización, lo que transmite los comportamientos de las personas que integran la empresa.

Lo más importante de la cultura en el ámbito laboral, es el impacto que tiene en la empresa básicamente en aspectos básicos de la organización:

·         Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya que la cultura es un elemento clave para le gestión del cambio organizacional.

·         La competitividad relacionada con las personas de la organización ya que inherentemente hay modelos culturales que hacen que las organizaciones sea más competitiva que otros.

Dentro de los tipos de cultura y sus características se encuentran:

ü  Cultura burocrática.

ü  Cultura autoritaria.

ü  Cultura de motivación.

ü  Cultura por objetivos.

La identificación de la organización en función de estos tipos de cultura es clave tanto para el diagnostico de la misma como para el desarrollo de planes de acción o gestión.

2: IDENTIFICA EL TIPO DE CULTURA EXISTENTE EN CADA ORGANIZACIÓN (SEGÚN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO)

Los tipos de culturas de las organizaciones, se considera que es igualmente pertinente y aplicable a un organización del sector publico que del sector privado. Entre ellas se encuentran:

v  Cultura paternalista: es aquella cultura que antepone al ciudadano de las relaciones interpersonales por sobre la orientación a los resultados, objetivos y metas.

v  Cultura anomica: se realizan cuan existe una baja orientación a la gente, el estado de incertidumbre y confusión. La ausencia de recompensas para premiar al éxito.

v  Cultura exigente: es aquella que realiza un vínculo laboral que se puede calificar demandante o flexible, esencialmente basado en la fijación de los objetivos.

v  Cultura integrativa: consiste en la dirección estratégica, trabajo en equipo, comunicación fluida y una alta preocupación por el desempeño tanto individual o en equipo.

3: COMO SE PROMUEVE EL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo que debe ser asumido por la gerencia de las empresas, involucrando todos los recursos humanos de la organización lo que le permitirá los objetivos y metas.

La organización debe ser un sistema que haga posible la interacción de todos los elementos que la forma, que  debe estar basada en principios corporativos que la identifican y la definen en las cuales se puede encontrar su, misión, visión y valores.

La organización de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:

o   Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.

o   Eliminar duplicidad en el trabajo.

o   Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente de su trabajo.

o    Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.

La finalidad de un programa de desarrollo organizacional es que la organización aprenda como sistema y pueda tener algo que la haga diferente en la  forma de hacer las cosas, es decir un sello distintivos de hacer las cosas con excelencia, lo cual le permite tener un mejoramiento continuo, efectividad en los procesos realizados y responder de manera positiva a los cambios constante del eterno altamente competitivo.

DESVINCULACIÓN

ACTIVIDAD 7

1: ANÁLISIS DE LOS MOTIVOS Y EFECTOS DE LA DESVINCULACIÓN

La desvinculación es un proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.

Las causas de  estas constituyen a una decisión que determina la separación de la relación laboral entre  la empresa y  el empleado, se puede originar en razones disciplinarias, económicas, personales, entre otras. La función del departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización.

ü  Renuncias.

ü  Las renuncias voluntarias.

ü  Suspensión de las relaciones laborales.

ü  Terminación de contrato.

Desvinculación Voluntarias: es aquella donde el mismo empleado toma la decisión de separarse la empresa. Puede ser por distintas razones:

Abandono:

o   Bajo nivel de satisfacción.

o   Horarios más flexibles.

o   Poco compromiso laboral.

Jubilaciones:

o   Elaboradas con el tiempo de antelación.

o   Suele suceder al final de la carrera laboral.

Desvinculación involuntarias: en esta la empresa determina si despide a un trabajador, esta se puede dar por diversas razones:

Cese:

o   Mala adecuación del trabajador con el ambiente laboral.

o   Poco interés de superación.

o   Mala relación entre empleado y empresa.

Despido:

o   Cambios producidos por la empresa.

o   Baja productividad.

o   Mal manejo de los factores externos.

 En cuanto a los efectos de una desvinculación:

Ø  Reducir los problemas psicológicos de los empleados que van a ser despedidos de forma que sigan siendo productivos hasta que abandonen la empresa.

Ø  Minimizar  la cantidad de acciones legales que  puedan emprender contra la empresa.

Ø  Ayudar de una u otra forma a los empleado que han sido desvinculados voluntaria o involuntariamente de la empresa a reinsertarse en el campo laboral encontrando en lo posible un empleo o similar al ya antes tenido.

2: PROPUESTAS DE ALTERNATIVAS PARA LA PERMANENCIA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN.

Una parte importante en la formación y consolidación de una empresa son los colaboradores y los empleados, quienes cooperan juntos por un mismo objetivo. Sin embargo, la mayoría de las personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las condiciones en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que provoca una constante rotación en las organizaciones.

Claramente este es un punto negativo para la compañía, porque genera desconfianza e inestabilidad, además de incrementar los costos en la búsqueda y reclutamiento de personal. Por ellos, mantener a los empleados es un requisito fundamental para su sostenibilidad y éxito.

Para retener el talento y mantener a los empleados en sus puestos de trabajo, hay distintas propuestas:

Salarios justos: Lo importante es que la empresa pague a sus trabajadores salarios y competitivos, es decir, que esté de acuerdo a su desempeño.

Mayor flexibilidad: Es valorable que exista los cambios de horarios o en turnos fijos, obtener permisos para realizar asuntos personales.

Garantías: La antigüedad de servicio por la empresa debe ser valorada y retribuida.

Buen clima laboral: Uno de los valores fundamentales en las empresas es el respeto por los trabajadores que va de la mano con la lealtad para la empresa.

Canales de Comunicación: Es primordial la comunicación en las empresas, de esta manera la empresa puede enfocarse en remediar sus debilidades con los empleados.

Gratificaciones: Ofrecer a los empleados gratificaciones que los retenga en momentos de transiciones o de expansiones.