COMPENSACIONES

ACTIVIDAD 6

COMPENSACIONES

1: CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE LOS BENEFICIOES Y OBLIGACIONES LABORALES.

Para un empresario es importante conocer las obligaciones que nacen de la relación laboral y que tiene no solo frente a sus propios trabajadores, sino frente a organismos laborales a través de los cuales se cumplen esas obligaciones y beneficios. En su relación con los trabajadores, el empresario va a encontrar que tiene que hacer ciertos pagos y aportaciones, que a corto o mediano plazo, sirven para que el trabajador obtenga beneficios económicos o protección para ciertas necesidades de su vida.

Objetivo:

·         Los elementos esenciales de las relaciones obrero patronales tiene su finalidad en la  equidad de ambas partes ya que esto nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones.

·         El patrón debe tener un panorama muy amplio para con sus trabajadores o sindicato y cumplir sus necesidades.

Bajo  la legislación laboral vigente y las normativas venezolanas, las empresas con al menos un trabajador, están sujetas a obligaciones patronales o laborales que le son comunes a cualquier otra empresa con una nomina mas grande.

Pequeñas o grandes empresas están obligadas al cumplimiento de al menos 7 leyes de ámbito laboral y sus principales más básicas obligaciones que deben cumplir son:

§  SSO: Seguro Social Obligatorio.

§  RPE: Régimen Prestacional de Empleo.

§  FAOV: Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda.

§  RNA: Registro Nacional de Aportes INCES.

§  Obligaciones Fundamentales de la Ley Orgánica del Trabajo.

§  Beneficio de Alimentación para los trabajadores.

§  Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

§  RNET: Registro Nacional de Entidades de Trabajo.

2: ESTABLEZCA LOS DIFERENTES TIPOS DE OBLIGACIONES Y BENEFICIOS.

OBLIGACIONES:

ü  Pagar  al trabajador el salario acordado y las prestaciones que nazcan de la relación laboral: prima de servicios, vacaciones, entre otras.

ü  Afiliar y hacer los respectivos aportes a seguridad social.

ü  Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe su función.

ü  Reconocerle los derechos al trabajador según sus condiciones como por ejemplo: viáticos, gasto de desplazamiento, licencia por luto, licencia de maternidad, certificado laboral y de ingresos.

ü  Al momento de ponerle fin al contrato deberán reconocerse las prestaciones sociales y económicas adeudas al trabajador conforme a la normativa laboral.

BENEFICIOS:

§  REMUNERACION.

§  ASIGNACION FAMILIAR.

§  GRATIFICACIONES FAMILIAR.

§  COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS.

§  SEGURO DE VIDA.

§   VACACIONES.

§  PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.

§  SEGURO SOCIAL DE SALUD.

§  SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO.

§  INDEMNIZACION DE DESPIDO ARBITARIO.

3: APLICACIÓN DE MÉTODOS SEGÚN EL SECTOR (PÚBLICO Y PRIVADO).

La compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. Es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor, para obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo, adecuada.

En la parte del sector público y privado son aplicables los métodos basados a la parte de funciones maximadoras del presupuesto capaces de apropiarse de todo lo excedente ejerciendo un cierto poder  sobre la legislación.

Es importante saber que la compensación corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realice. Por lo que se puede establecer que la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Sin la aplicación del método de compensación adecuado, es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata.

4: UTILIZACIÓN DE NORMATIVAS VIGENTES (LEYES QUE REGULAN LAS POLÍTICAS COMPENSATORIAS)

La ley más utilizada en toda empresa y organización es la LOTTT (Ley Orgánica del Trabajador, Trabajadores y trabajadoras), ya que es el instrumento jurídico que regula las relaciones entre trabajador y empleadores en materia de derecho individual y derecho colectivo de trabajo. También regula la prohibición de cobro de comisiones bancarias, y la irrenunciabilidad del salario.

Con la LOTTT se les restituye a los trabajadores y trabajadoras el derecho de que sus prestaciones sociales sean calculadas a partir del tiempo de servicio en la empresa y con base al último salario devengado.

El patrono o patrono deberá pagar a los trabajadores y trabajadoras, domicilio, compensaciones por gastos relacionados con su trabajo, como relativos a consumo de servicios públicos y mantenimiento de maquinas y equipos de trabajo.

Es de gran importancia esta ley porque por medio de ella los empleados tienen todos los beneficios que le corresponde sin excepción alguna. Así como de tener un salario justo que nos permita cubrir nuestras necesidades. De esta manera, la LOTTT reivindica a la clase trabajadora, con su lucha emprendida por años por colectivos organizados, para garantizar condiciones dignas y seguras a sus trabajadores.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

ACTIVIDAD 5

FORMACIÓN Y DESARROLLO

1: COMO SE DIAGNOSTICA LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y POTENCIALIDADES DE DESARROLLO.

La formación es un proceso de empoderamiento de los individuos que conforma la organización. A la gestión social le corresponde potenciar la capacidad de dichos trabajadores. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes.

Los sistemas de gestión  de las organizaciones han evolucionado con un alto dinamismo en correspondencia con el desarrollo social y tecnológico de la sociedad actual, así como los cambios manifestados en el entorno que se desempeñan las organizaciones.

Las organizaciones tiene tienen la formación y desarrollo, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen  el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias de las personas que desempeñan en las organizaciones.

2: COMO ES LA PARTICIPACIÓN Y ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN.

Los profesionales, que constituyen el motor de las organizaciones, demandan la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que desarrollan sus competencias profesionales, por lo que el estudio de la gestión de la formación en entornos organizativos, constituye, no solo una innovación, sino una valiosa herramienta para emprender o enriquecer la labor profesional de los departamentos de recursos humanos y formación, sin duda su seguimiento será de gran ayuda a todos los que estén interesados o implicados de una u otra manera en la formación de los recursos humanos de la empresa.

Objetivos:

·         Conocer la situación general.

·         Identificar estrategias y objetivos.

·         Descubrir problemas relevantes.

·         Conocer los cambios previstos.

Se plasma un documento elaborado por la dirección de la empresa con la finalidad de asegurar la formación de su personal por un periodo determinado.

3: COMO SE APLICAN LAS DIFERENTES ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DEL TALENTO.

La formación del talento humano, es aquella adquisición de conocimientos técnicos y psicológicos  para que puedan desarrollar mejor sus actividades y su profesionalidad.

Estrategias de formación de talento:

·        Descubrir el talento: A veces el talento de los trabajadores se encuentra oculto, para la organización, realizando tareas en las que no puede lucirse ni dar rienda suelta a su potencial. Estos aspectos juegan un papel fundamental para el departamento de  talento humano.

·         Creación de talento: Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental en el proceso, ubicar a cada trabajador en el nivel jerárquico, para que ese potencial no quede oculto en las responsabilidades que no corresponda a su perfil.

·         Motivar y retener: Es fundamental retener a los mejores dentro de la empresa y esto solo se puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como rendimiento, bienestar y desarrollo laboral.

·         Adaptar a la organización: las empresas deben ser capaces de adaptarse a la forma de funcionar de la propia organización al talento de sus empleados.

El valor de las estrategias:

Los procedimientos para el aprendizaje a la hora d resolver un problema o tomar decisiones son entre otro los componentes más elementales. Son las formas de cómo se organizan el pensamiento y comportamiento, o la acción, pero debe mantener siempre una actitud positiva, porque le brinda a la persona la capacidad para pensar, tener plena confianza y seguridad.

4: COMO SE EVALÚAN LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN.

Es necesario  conocer el grado en que los programas de formación contribuyen a alcanzar objetivos relativos al empleo y la mejora de las condiciones sociales, económicas de las personas y la empres.

Las intervenciones para la formación y el desarrollo de competencias suelen incluir evaluaciones de la satisfacción o del aprendizaje alcanzado., sin embargo los resultados y efectos. Directos e indirectos, se evalúan con menor frecuencia, aun cuando los responsables de la implementación, las empresas y los propios participantes, están cada vez más interesados en conocerlos.

Evaluación:

Busca indagar  como reaccionan los empleados frente a la formación, como valoran la pertinencia de los contenidos, el desempeño de los mismos, la organización, los cumplimientos de los objetivos y otros objetivos. Busca verificar el logro de los objetivos de formación con diferente alcance de acuerdo al tipo de intervención.

Nivel de la evaluación:

·         Reacción de los participantes.

·         Aprendizaje.

·         Aplicación.

·         Impacto.

·         Retorno de la inversión.

5: COMO DETERMINAR SI SE CUMPLE CON LAS POLÍTICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

La evaluación del talento humano, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su  nivel futuro de esfuerzo y el desempeño correcto de sus tareas.

Es importantes para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base relacional y equitativa  para recompensar el desempeño.

De acuerdo a las políticas adoptadas por la organización, la responsabilidad de la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento o comisión de evaluación de desempeño.

Beneficios a la organización:

o   Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.

o   Identificar a los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar empleados que tienen condiciones para ascenderlos.

o   Puede dar mayor dinámica a su política, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

PERMANENCIA

ACTIVIDAD 4

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1: DESCRIBE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A SER APLICADA.

La evaluación del desempeño, es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La evaluación del desempeño es útil para:

ü  Validar y redefinir las actividades de la empresa.

ü  Brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

Elementos comunes a la evolución del desempeño:

1.      ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO: Requiere de estándares de desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones objetivas, basándose en las responsabilidades y laborales en la descripción del puesto.

2.      MEDICIONES DEL DESEMPEÑO: Son los sistemas de calificación de cada labor, deben realizarse de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinen el desempeño.

3.      ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR: Las mediciones subjetivas pueden conducir a distorsiones de la clasificación; pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos.

CARACTERÍSTICAS:

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

·         Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño.

·         Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intentan evaluar.

·         El método de evaluación de desempeño por escalas gráficas pueden implementarse mediante varios procesos de clasificación, como la escala gráfica continua, escala gráfica semicontinuas, y la escala gráficas discontinuas.

2: COMO SE PARTICIPA EN PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Es una forma de verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Mediante la orientación por procesos, se pueden resolver de forma ágil  los trabajosos planos de evaluación  que una o dos veces  se tienen que realizar en el ejercicio.

En el área de desarrollo de talento humano facilita mucho la planificación y realización de entrevistas, la actualización de competencias, la definición de objetivos y el análisis de los resultados de la evolución. Los objetivos de la evaluación del desempeño, los pasos sus beneficios, métodos y costos son algunos de los factores que deben tomarse en cuenta para el desarrollo optimo en el proceso de evaluación.

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de talento humano dirigidos a implementar la evaluación del desempeño deben ser:

Ø  Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

Ø  Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

Ø  Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

Ø  Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

Ø  Transformar la evolución de desempeño en un proceso de diagnostico, de oportunidades y crecimientos.

Cuando la evolución del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto plazo, mediano y largo plazo, los principales beneficiarios son, el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

3: COMO SE SELECCIONA Y SE ADECUA LA METODOLOGÍA A APLICAR.

La evaluación de desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que puedan variar notablemente, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o diversas aéreas de actividad. Las políticas de la empresa varían de acuerdo con la empresa, cada empresa puede desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados.

Hay varios métodos de evaluación de desempeño, los cuales presentan ventajas y desventajas y se adecuan a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño, como también estructurar cada uno de estos métodos diferente, adecuado al tipo y a las características de los evaluados.

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA:

Es el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño, aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

El método de evaluación por escala del desempeño por escalas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

·         Escalas gráficas continuas.

·         Escalas gráficas semicontinuas.

·         Escalas gráficas discontinuas.

Esta evaluación de desempeño cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales; por otra parte, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario aun simple número sin significado.

4: COMO SE TABULAN LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Los resultados de la evaluación de desempeño se fundamentan en la fijación de metas y técnicas. Este es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa, puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas.

Si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de de promoción y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general de dinamismo en toda la empresa. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de talento humano no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que los resultados sean erróneos, porque la información obtenida del análisis  de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Los resultados de las evaluaciones de desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.

5: COMO SE ELABORA EL INFORME DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

El informe de desempeño laboral nos servirá como herramienta para realizar un seguimiento de las tareas desempeñadas por los empleados de la empresa. Por esta razón, deberemos prestar especial atención a la hora de hacer un informe y en como lo escribimos fomentando una actitud positiva entre los trabajadores.

A la hora de elaborar un informe de resultados debemos tener en cuenta una serie de consideraciones:

§  Centrar el informe en las observaciones para hacer visibles los datos obtenidos. Se anotara la información más importante de todos los empleados.

§  Hacer una relación de los comportamientos reflejados en la jornada laboral entre trabajadores así como la puntualidad.

§  Concentrarnos en los aspectos positivos y objetivos ante cualquier hecho.

§  Debemos ser objetivos y nombrar aquellos incidentes más específicos y claros.

§  Tener presente los informes de años anteriores para ver la evolución del trabajador a nivel individual.

§  Escribir los aspectos a mejorar para fortalecer las áreas débiles.

§  Remitir el informe a los empleados y hablar con ellos del reporte.

6: ACCIONES DE ACUERDO A LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (RECOMENDACIONES).

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.

Para un buen resultado de la evaluación de desempeño, es:

o   Brindar una especial atención al formato para facilitar la conversación y estar preparados a los objetivos a comentar.

o   Tomar en consideración de los resultados y objetivos planteados en el proceso de evaluación.

o   Generar un ambiente agradable y tranquilo que contribuya en el proceso de resultados.

INCORPORACIÓN

ACTIVIDAD 3

1: DESCRIBA COMO SE UTILIZAN LAS FUENTES DE ATRACCIÓN DE TALENTOS

En la empresa encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla más competitivo para las organizaciones, que requieren nuevos modelos para distintos departamentos. Debemos crear una imagen atractiva de la empresa, tanto el mercado del consumidor como en el labor, a mayor capacidad de atracción, menor dificultada para sustituir el talento que se marcha.

Se deben planear políticas complementarias que se enfoquen en la capacidad de aprender, de crear y aportar en el desarrollo de la estrategia de la empresa, en temas sociales y humanos, en esquemas de trabajo flexibles.

POLITICAS DE LAS ACTIVIDADES DE LA ATRACCIÓN

De promoción interna: Asegurarle a cada empleado un plan de carrera, que pueda limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.

De Compensación: Quienes realizan la tracción de talento, tienen un mínimo grado de prudencia en las compensaciones que ofrecen.

Situación del Personal: La organización puede vetar o favorecer la contratación de personal.

Para iniciar el proceso de atracción, es indispensable que se le pida a los candidatos:

o   Sus Datos Personales

o   Preparación Académica

o   Antecedentes laborales

FUENTES DE ATRACCIÓN:

INTERNAS: Asegura que se ocupará la vacante que tal candidato dejaría.

ü  Pruebas de Selección.

ü  Evaluaciones de Desempeño.

ü  Condiciones de ascenso.

EXTERNAS: Traer nuevas experiencias a la organización que generen más tiempo y dinero.

MIXTAS: Si la empresa no encuentra personal externo calificado, acude a candidatos internos, sin considerar criterios sobre las calificaciones necesarias. Puede ocurrir de manera inversa.

2: COMO SE EFECTÚAN LAS INCORPORACIONES DE LAS PERSONAS

El personal es uno de los principales activos con los que cuenta la empresa, por lo que antes de contratar a un nuevo trabajador es necesario que nos tomemos nuestro tiempo, para conseguir a la persona que este capacitada para dicho cargo.

v  DEFINIR EL PERFIL DEL POSTULANTE:

En primer lugar debemos determinar las competencias o características personales que debe cumplir una persona para que pueda postularse al puesto que estamos ofreciendo.

v  RECLUTAMIENTO:

En esta se busca a las personas que cumplan las competencias o características personales que hemos determinado.

v  EVALUACIÓN:

Consiste en evaluar al postulante que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre ellos el más idóneo para el puesto que estamos ofreciendo.

La etapa de la evaluación podemos dividirla en los siguientes pasos:

§  ENTREVISTA.

§  PRUEBA DE CONOCIMIENTO.

§  PRUEBA PSICOLÓGICA.

§  ENTREVISTA FINAL.

v  CONTRATACIÓN:

Consiste en firmar un contrato en donde se señale el cargo a desempeñar, las funciones que se realizara, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajar en la empresa y muchos más aspectos que podrían ser necesarios.

v  CAPACITACIÓN:

Una vez que se haya encontrado al nuevo personal, el siguiente paso consiste en tratar de que se adapte lo más pronto posible a la empresa, que conozca los procesos y políticas de la empresa.

3: COMO SE APLICAN LAS TÉCNICAS PARA UBICAR A LAS PERSONAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

El procedimiento para encontrar a la persona que cubra el puesto adecuado, hay que tomar en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así, como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.

Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente solo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades futuras.

Recursos humanos tiene como finalidad analizar, seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas y responsabilidades de cada trabajador.

                                                                    ORGANIGRAMA

El objetivo del organigrama es organizar al personal de la empresa con independencia del tamaño de la misma. Se debe crear con el objeto de asignar a cada trabajador un puesto de funciones, tareas y responsabilidades.

FUNCIONES, TAREAS Y RESPONSABILIDADES

Se debe detallar cada puesto de trabajo la función, área o departamento al que pertenece, las actividades, las tareas que se le asignaran a cada trabajador en su puesto de trabajo.

No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrán la misma importancia. Cada puesto de trabajo tendrá actividades básicas propias y otras complementarias de menos importancia. Se priorizan las actividades con el objetivo de determinar la productividad del puesto de trabajo.

4: COMO ES LA PREPARACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN.

Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo.

En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a las organizaciones y por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca su integración rápida y efectiva a las empresas. El propósito fundamental de un programa de orientación, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas  en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirán directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Para que una orientación sea efectiva, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de orientación deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con el adecuado conocimiento.

ü  Orientación General: Información general, proceso productivo y las políticas de la organización.

ü  Orientación Especifica: Orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.

ü  Evaluación: Evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos de la organización.

5: COMO SE DESARROLLA EL PROCESO QUE PERMITE EL INVOLUCRAMIENTO DE LAS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS A LA ORGANIZACIÓN.

Es fundamental tener personal identificado con la organización y con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito de incumbencia.

Emplear una gestión de personal adecuada servirá a una empresa trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

Se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados consideramos aspectos que los involucrara y comprometerá en los mismos.

Uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y a gusto en su lugar de trabajo. El crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrase en los puesto de trabajo.