FORMACIÓN Y DESARROLLO

ACTIVIDAD 5

FORMACIÓN Y DESARROLLO

1: COMO SE DIAGNOSTICA LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y POTENCIALIDADES DE DESARROLLO.

La formación es un proceso de empoderamiento de los individuos que conforma la organización. A la gestión social le corresponde potenciar la capacidad de dichos trabajadores. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes.

Los sistemas de gestión  de las organizaciones han evolucionado con un alto dinamismo en correspondencia con el desarrollo social y tecnológico de la sociedad actual, así como los cambios manifestados en el entorno que se desempeñan las organizaciones.

Las organizaciones tiene tienen la formación y desarrollo, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen  el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias de las personas que desempeñan en las organizaciones.

2: COMO ES LA PARTICIPACIÓN Y ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN.

Los profesionales, que constituyen el motor de las organizaciones, demandan la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que desarrollan sus competencias profesionales, por lo que el estudio de la gestión de la formación en entornos organizativos, constituye, no solo una innovación, sino una valiosa herramienta para emprender o enriquecer la labor profesional de los departamentos de recursos humanos y formación, sin duda su seguimiento será de gran ayuda a todos los que estén interesados o implicados de una u otra manera en la formación de los recursos humanos de la empresa.

Objetivos:

·         Conocer la situación general.

·         Identificar estrategias y objetivos.

·         Descubrir problemas relevantes.

·         Conocer los cambios previstos.

Se plasma un documento elaborado por la dirección de la empresa con la finalidad de asegurar la formación de su personal por un periodo determinado.

3: COMO SE APLICAN LAS DIFERENTES ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DEL TALENTO.

La formación del talento humano, es aquella adquisición de conocimientos técnicos y psicológicos  para que puedan desarrollar mejor sus actividades y su profesionalidad.

Estrategias de formación de talento:

·        Descubrir el talento: A veces el talento de los trabajadores se encuentra oculto, para la organización, realizando tareas en las que no puede lucirse ni dar rienda suelta a su potencial. Estos aspectos juegan un papel fundamental para el departamento de  talento humano.

·         Creación de talento: Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental en el proceso, ubicar a cada trabajador en el nivel jerárquico, para que ese potencial no quede oculto en las responsabilidades que no corresponda a su perfil.

·         Motivar y retener: Es fundamental retener a los mejores dentro de la empresa y esto solo se puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como rendimiento, bienestar y desarrollo laboral.

·         Adaptar a la organización: las empresas deben ser capaces de adaptarse a la forma de funcionar de la propia organización al talento de sus empleados.

El valor de las estrategias:

Los procedimientos para el aprendizaje a la hora d resolver un problema o tomar decisiones son entre otro los componentes más elementales. Son las formas de cómo se organizan el pensamiento y comportamiento, o la acción, pero debe mantener siempre una actitud positiva, porque le brinda a la persona la capacidad para pensar, tener plena confianza y seguridad.

4: COMO SE EVALÚAN LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN.

Es necesario  conocer el grado en que los programas de formación contribuyen a alcanzar objetivos relativos al empleo y la mejora de las condiciones sociales, económicas de las personas y la empres.

Las intervenciones para la formación y el desarrollo de competencias suelen incluir evaluaciones de la satisfacción o del aprendizaje alcanzado., sin embargo los resultados y efectos. Directos e indirectos, se evalúan con menor frecuencia, aun cuando los responsables de la implementación, las empresas y los propios participantes, están cada vez más interesados en conocerlos.

Evaluación:

Busca indagar  como reaccionan los empleados frente a la formación, como valoran la pertinencia de los contenidos, el desempeño de los mismos, la organización, los cumplimientos de los objetivos y otros objetivos. Busca verificar el logro de los objetivos de formación con diferente alcance de acuerdo al tipo de intervención.

Nivel de la evaluación:

·         Reacción de los participantes.

·         Aprendizaje.

·         Aplicación.

·         Impacto.

·         Retorno de la inversión.

5: COMO DETERMINAR SI SE CUMPLE CON LAS POLÍTICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

La evaluación del talento humano, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su  nivel futuro de esfuerzo y el desempeño correcto de sus tareas.

Es importantes para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base relacional y equitativa  para recompensar el desempeño.

De acuerdo a las políticas adoptadas por la organización, la responsabilidad de la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento o comisión de evaluación de desempeño.

Beneficios a la organización:

o   Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.

o   Identificar a los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar empleados que tienen condiciones para ascenderlos.

o   Puede dar mayor dinámica a su política, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.